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MBO vs OKR: in cosa si distinguono?

Andrea Faliva
Sep · 4 min. di lettura

Un tema importante nella gestione dei team riguarda la valorizzazione delle persone e le modalità attuate per stimolarle ad una crescita continua. In questo senso si parla di MBO (Management by Objective) e OKR (Objective and Key-Result) due metodi di valutazione delle performance dei propri collaboratori che presentano alcune differenze fondamentali.

MBO – Management By Objective

Per anni, soprattutto in tema Agile, si è parlato di MBO (Management by Objective), teorizzato a metà degli anni 50 da Peter Drucker è un metodo di valutazione che consiste nello stabilire a priori degli obiettivi chiedendo alle persone di raggiungerli ottenendo risultati precisi. Solitamente si parte da obiettivi aziendali di business, sulla base dei quali vengono costruiti a seguire obiettivi di team e obiettivi delle singole risorse. All'obiettivo dell'assegnazione si associano, poi, la valutazione delle performance e l'aspettativa da parte delle risorse di ricevere una ricompensa in denaro o in altre forme.

OKR – Objective and Key Result

Antagonista a questa metodologia, c’è l’OKR (Objective and Key Results), approccio nato come framework nel 1999 per opera di Andy Grove (CEO di Intel) e attualmente adottato da tantissime multinazionali. Come suggerisce il nome, questa metodologia si muove su due direttrici:

  • Gli Obiettivi: l'obiettivo è paragonabile all'aspirazione, un punto di arrivo qualitativo/soggettivo che, per essere preso in considerazione, dovrà essere definito sia nella forma, sia nella modalità con cui verrà misurato.

  • Risultati chiave: i risultati chiave, invece, sono elementi quantitativi tangibili che misurano il percorso che porta verso l’obiettivo finale e supportano, quindi, nella definizione della strada migliore da percorrere.

MBO e OKR, analizziamo le differenze?

L'approccio

La modalità di definizione progettuale non è Top-down (imposizione dall’alto), ma riguarda un percorso Bottom-up e Top-down, dove tutte le figure del team sono coinvolte nella definizione di obiettivi e risultati chiave.

Condivisione

Nella gestione MBO gli obiettivi sono solitamente definiti insieme alla singola figura e rimangono “riservati”. La modalità OKR prevede, invece, un approccio più aperto nei confronti del team, dove condivisione e collaborazione diventano i punti principali per lavorare in un'ottica di miglioramento delle performance costante.

Monitoraggio

Le aziende sono sempre più dinamiche e i contesti cambiano sempre più velocemente. Nel metodo MBO gli obiettivi sono fissati tipicamente a livello annuale, mentre assumono una frequenza mensile / trimestrale nell’OKR. In quest'ultimo approccio, il management ha una visione più continuativa dell’andamento del team, e ha la possibilità di gestire cambi di rotta ed eventuali miglioramenti con maggiore flessibilità.

Misurazione

I metodi di misurazione nella gestione di tipo MBO non hanno caratteristiche standard perché dipendono molto dagli obiettivi (elementi qualitativi). Nella gestione OKR, invece, esistono i Key-results e le chiavi di misurazione sono oggettive e costituite da metriche chiare e condivise.

Premi

La valorizzazione del risultato passa da una modalità di compenso a una gestione di crescita globale condivisa per la qualità e tipologia di lavoro svolto, senza che questo comporti una particolare perdita in caso di mancato raggiungimento (strigliata dal responsabile del team a parte:))

Aspettativa sui risultati

Il raggiungimento di un obiettivo al 100% non è più un indice positivo, ma un indicatore che solleva una questione: siamo stati abbastanza ambiziosi nella fase di pianificazione?! La consuetudine operativa nell’OKR riguarda valori più vicini al 60/70%, ma quello che viene realmente premiato è la motivazione delle persone e il pensiero innovativo che ne consegue.

Per concludere, sicuramente sono due metodologie attualmente utilizzate e che trovano penetrazioni diversi su industrie e settori differenti. Il modello OKR aiuta molto nelle fasi di Startup, supportando la crescita del team e lo sviluppo delle competenze, grazie alla spinta di innovazione che porta. Potrebbe , però, non essere sempre applicabile, poiché la componente umana diventa determinante sia nella figura manageriale sia nelle figure operative, ad ogni modo risulta una chiave di risposta importante all’interno di un mercato sempre più dinamico e flessibile.